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25.04.2019 08:00

Das 70-20-10 Modell – für die optimale Weiterbildung im Beruf

 

Um konkurrenzfähig zu bleiben, setzten viele Unternehmen in das Wissen ihrer Mitarbeiter und bilden diese weiter. Doch sind es tatsächlich die klassischen Fort- und Weiterbildungen, mit denen Mitarbeiter am besten für den Beruf lernen?

Das 70-20-10 Modell

Das 70-20-10 Modell wurde in den 1980er Jahren von Bob Eichinger entwickelt. In einer Untersuchung befragte er Führungskräfte, wo und wie diese ihre Lektionen und Wissen für das Berufsleben am besten gelernt hatten. Die Untersuchung ergab, dass sich die Führungskräfte 70% ihres Wissens selbstständig und durch das eigenständige bewältigen von Herausforderungen angeeignet haben. 20% des Wissens ist laut der Untersuchung durch das berufliche Umfeld und den Austausch mit den Kollegen entstanden und nur 10% des heutigen Wissenstandes sind durch klassische Fort- und Weiterbildungsseminare entstanden.

Durch diese Erkenntnisse ergab sich in der Berufswelt eine neue Ansicht des Lernens der Mitarbeiter. Unternehmen die nach diesem Modell agieren, versuchen vermehrt ihren Mitarbeitern durch neue Herausforderungen Denkanstöße zu verpassen, anhand deren sie sich selbstständig weiterentwickeln können. Durch „learning by doing“ sollen die Mitarbeiter an ihren Aufgaben wachsen und sich die für sie optimalen Herangehensweisen selbst beibringen.

Obwohl nach diesem Modell 70% des Wissens selbst angeeignet werden sollten, sind die restlichen 30% nicht außer Acht zu lassen. Besonders das Lernen durch das Umfeld darf in diesem Zusammenhang nicht vernachlässigt werden. Im Berufsumfeld suchen sich Mitarbeiter automatisch Vorbilder, die ihnen zeigen, wie sie berufliche Herausforderungen optimal lösen können. Mit dieser Orientierungshilfe kann im nächsten Schritt das eigene Wissen weiter aufgebaut werden. Da jedoch kein Wissen ohne theoretischen Hintergrund gebildet werden kann, sind die restlichen 10% als Fundament zu verstehen.

Was Unternehmen davon lernen sollten

Die Untersuchung von Bob Eichinger und sein danach entwickeltes Modell zeigen demnach, dass das Wissen der Mitarbeiter nicht durch eine bestimmte Anzahl besuchter Weiterbildungen pro Jahr festzumachen ist. Viel entscheidender ist es, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben selbst an Herausforderungen zu wachsen und ihnen Raum für den Lernprozess zu lassen.

 

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